Έξι εργασιακές νάρκες μετά τον Δεκαπενταύγουστο / γράφει ο Δημήτρης Κωστάκος

Πρόκειται για δέσμη διατάξεων που θα συμπληρώνουν την κύρωση της Κοινοτικής Οδηγίας (2019/1152), η οποία εκκρεμεί από τον περασμένο Αύγουστο και φέρει τον (κατά τα άλλα, ελπιδοφόρο) τίτλο: «διαφανείς και προβλέψιμοι όροι εργασίας».

Ειδικότερα, η νέα νομοθετική παρέμβαση, περιλαμβάνει:

1. Τη δυνατότητα απασχόλησης σε δύο εργοδότες. Μετά τις ατυχείς δημόσιες δηλώσεις του αρμόδιου υπουργού Άδωνι Γεωργιάδη, το υπουργείο Εργασίας διευκρίνισε ότι δεν τίθεται θέμα 16ωρης απασχόλησης, καθώς ισχύει η πρόβλεψη για 11ωρη συνεχόμενη  ημερήσια ανάπαυση.

Το ερώτημα που ανακύπτει είναι αν με την ρύθμιση, αυτή «σπάει» η ημερήσια οκτάωρη απασχόληση και οδηγούμαστε σε 13ωρο και μάλιστα στον ίδιο εργοδότη με νέα πρόσληψη του εργαζόμενου μέσω  άλλης εταιρείας. Έτσι, ο μισθός παραμένει σε χαμηλά και επίπεδα και ο εργαζόμενος προκειμένου να συμπληρώσει το εισόδημα του, καλείται να απασχοληθεί επιπλέον (πχ με μερική απασχόληση) στην ίδια επιχείρηση.

2. Τη θεσμοθέτηση δύο νέων ευέλικτων μορφών απασχόλησης. Πρόκειται για τις συμβάσεις κατά παραγγελία (on demand), καθώς και τις συμβάσεις μηδενικών ωρών απασχόλησης (zero hours contracts). Ο εργοδότης θα μπορεί να καλεί τον εργαζόμενο όποτε τον χρειάζεται, να τον αξιοποιεί για τις ώρες που επιθυμεί και στη συνέχεια να τον πληρώνει ανάλογα με βάση το χρόνο που τον αξιοποίησε!

Το ζήτημα που τίθεται είναι ότι στην ουσία με τη ρύθμιση εισάγονται και επισήμως στην χώρα μας αυτές οι δύο εξαιρετικά ευέλικτες μορφές απασχόλησης, με αμοιβή μικρότερη των κατώτατων ορίων.

3. Ποινικές ευθύνες για απεργούς που παρεμποδίζουν από την εργασία τους, άλλους εργαζόμενους.

Σύμφωνα με τη διάταξη, όποιος εμποδίζει την ελεύθερη προσέλευση ή αποχώρηση από την εργασία ή ασκεί σωματική ή ψυχολογική βία, θα τιμωρείται. Οι ποινές που προβλέπονται θα είναι τουλάχιστον έξι μήνες φυλάκιση και 5.000 ευρώ πρόστιμο. Αν μάλιστα, διαπιστωθεί υποτροπή οι ποινές ενδέχεται να διπλασιάζονται. Κατά τους συνδικαλιστές, πρόκειται για ένα ακόμη αποφασιστικό βήμα μετατροπής της απεργίας σε εθιμοτυπικού χαρακτήρα διαδικασία, καθώς παρά την κινητοποίηση η επιχείρηση θα λειτουργεί ακόμη και με ενοικιαζόμενο προσωπικό.

4. Τη μείωση στους έξι μήνες, από ένα έτος, της  δοκιμαστικής περιόδου εργασίας.

Σε περίπτωση πρόσληψης, ο εργαζόμενος αντλεί όλα τα δικαιώματά του από την έναρξη της δοκιμαστικής περιόδου, η οποία λογίζεται ως ημερομηνία πρόσληψης. Ωστόσο, σύμφωνα με εργατολόγους, αν απολυθεί πριν από την πάροδο του εξαμήνου τότε ο εργαζόμενος δεν έχει δικαίωμα αποζημίωσης, ενώ αν απολυθεί με τη συμπλήρωση ενός έτους και αφού έχει προσληφθεί κανονικά τότε δικαιούται αποζημίωση έξι μηνών, καθώς δεν συνυπολογίζεται η δοκιμαστική περίοδος.

Με τον τρόπο αυτό μια επιχείρηση μπορεί να μετατραπεί σε… μηχανισμό ανακύκλωσης ανθρωπίνου δυναμικού, το οποίο θα μπορεί να απασχολεί και στη συνέχεια να απολύει χωρίς αποζημίωση. Πριν την επιβολή μνημονίων, η δοκιμαστική περίοδος είχε διάρκεια δύο μηνών….

5. Ενημέρωση για τους όρους εργασίας. Οι εργοδότες υποχρεούνται να ενημερώνουν τους εργαζόμενους εγκαίρως για τυχόν μεταβολή στους εργασιακούς όρους (πχ αλλαγή ωραρίου, αλλαγή χώρου εργασίας, είδος εργασίας, απόλυση).

Ωστόσο, όπως εκτιμάται, η ενημέρωση δεν παράγει σε πρώτο χρόνο κανένα νομικό δεσμευτικό αποτέλεσμα υπέρ του εργαζόμενου. Ακόμη και η περίπτωση της έγγραφης αιτιολόγησης της απόλυσης, δεν έχει τη νομική βαρύτητα της ρύθμισης σχετικά με τον βάσιμο λόγο απόλυσης, η οποία έχει καταργηθεί και μετακύλυε στον εργοδότη το βάρος της απόδειξης ότι η απόλυση δεν είναι καταχρηστική.

6. Την απαλλαγή «διοικητικού χαρακτήρα υποχρεώσεων» για επιχειρήσεις που θα εφαρμόσουν την ψηφιακή κάρτα εργασίας. Οι επιχειρήσεις αυτές, δεν θα υποβάλλουν το έντυπο  προαναγγελίας των υπερωριών ή την τροποποίηση του ωραρίου.

Το ζητούμενο είναι αν με την χρήση της ψηφιακής κάρτας, χωρίς την εκ προοιμίου δήλωση των μεταβολών, οι επιχειρήσεις θα μπορούν να ελεγχθούν ως προς τις μεταβολές αυτές ή η τελική ηλεκτρονική απεικόνιση θα απέχει από την εργασιακή πραγματικότητα.